O comércio e o setor de serviços brasileiros preveem abrir cerca de 130 mil vagas temporárias e efetivas para o fim de 2026, 12 mil a mais que no ano anterior, segundo pesquisa da Confederação Nacional de Dirigentes Lojistas (CNDL) e do SPC Brasil, em parceria com a OfferWise. O levantamento mostra que 36% das empresas já contrataram ou pretendem contratar no período e que metade das empresas que vão reforçar o quadro inclui vagas temporárias. O aumento típico da demanda de fim de ano é o principal motivo para contratar, citado por 59% dos empresários.

O cenário concentra, em poucas semanas, etapas que já costumam consumir parte relevante da rotina do recrutamento: analisar inscrições, entrar em contato, conciliar agendas, fazer entrevistas iniciais e organizar informações para decidir quem avança.

A pesquisa da CNDL aponta ainda que 39% das contratações previstas são por tempo indeterminado, o que amplia a importância de usar o pico sazonal não apenas para preencher postos rapidamente, mas também para identificar profissionais com potencial de permanência. Para José César da Costa, presidente da entidade, as vagas temporárias também funcionam como porta de entrada para efetivações.

Em operações de alto volume, o desafio deixa de ser apenas atrair candidatos e passa a incluir a capacidade de processar esse fluxo sem ampliar o trabalho manual na mesma proporção. Estudo da ICIMS e da Lighthouse Research & Advisory com 463 empregadores de setores como varejo, hotelaria, indústria, transporte e saúde mostrou que 75% dos participantes perceberam redução da carga de trabalho dos recrutadores com o uso de inteligência artificial. Outros 48% afirmaram estar aumentando o investimento em IA a partir dos resultados já observados.

Uma das aplicações está justamente na entrevista inicial. Na plataforma da Empregare, o Entrevistador por IA pode conduzir essa etapa 24 horas por dia, pelo WhatsApp ou pelo site. A ferramenta cria perguntas a partir da vaga e do currículo, pode aprofundar respostas vagas e aceita respostas em texto ou áudio.

O candidato realiza a entrevista no horário em que estiver disponível, enquanto o RH consulta posteriormente o histórico, as respostas e a pontuação reunidos no sistema. Em períodos de pico, isso reduz a dependência de conciliar a agenda do recrutador com a de cada participante.

A possibilidade de entrevistar mais pessoas, porém, cria uma etapa seguinte: transformar o volume de informações em critérios comparáveis. A Empregare passou a reunir a entrevista automatizada a recursos de scorecard, relatório e comparação de candidatos. O scorecard parte da descrição da vaga para sugerir critérios de avaliação, que podem ser revisados pela equipe. A IA analisa o currículo em cada critério e apresenta se o candidato atende, atende parcialmente ou não atende ao requisito, acompanhado do motivo da avaliação.

A nota geral é formada a partir desses vereditos, e os candidatos de uma mesma vaga podem ser colocados lado a lado usando a mesma régua. O relatório também reúne pontos de atenção, perguntas sugeridas para aprofundar lacunas durante a entrevista e a posição do candidato em relação aos demais perfis analisados. Um recurso adicional indica quais candidatos apresentam maior aderência aos critérios selecionados e destaca o que ainda precisa ser confirmado antes de uma decisão. Se a equipe discordar da leitura da IA, pode ajustar o veredito, e a nota é recalculada.

Esse desenho procura responder a um problema que aparece quando a automação avança: automatizar apenas uma etapa pode deslocar o gargalo para a seguinte. Se dezenas de entrevistas deixam de depender da agenda do recrutador, aumenta a necessidade de organizar respostas, aplicar critérios consistentes e comparar perfis sem transformar a análise posterior em uma nova fila de trabalho. Na plataforma, scorecard, relatório e comparação trabalham sobre os mesmos critérios da vaga, e os resultados podem acompanhar o candidato ao longo do funil.

As automações também podem ser conectadas ao fluxo para movimentar etapas e enviar comunicações conforme regras definidas pela empresa. A decisão de contratação, no entanto, permanece com a equipe. A lógica do scorecard permite que o RH revise critérios e altere avaliações feitas pela inteligência artificial, mantendo a tecnologia como apoio à organização e à priorização das informações.

Com a temporada de contratações de fim de ano em andamento, a discussão sobre IA no RH tende a se deslocar de ferramentas isoladas para a continuidade do processo. Em empresas que precisam avaliar muitos candidatos em pouco tempo, combinar entrevistas disponíveis 24 horas, critérios estruturados, relatórios e comparação lado a lado pode ajudar a reduzir tarefas operacionais sem retirar do recrutador a responsabilidade pelas decisões finais.