No Dia Internacional da Mulher, celebrado no dia 8 de março, o mercado de trabalho brasileiro enfrenta um desafio estrutural: quase metade das mulheres é desconectada do mercado até dois anos após o retorno da licença-maternidade, segundo pesquisas da FGV. Para garantir um pipeline de futuras líderes, corporações de setores como mineração, indústria e tecnologia estão indo além da contratação, focando em condições reais de permanência e formação técnica.

A desigualdade nas responsabilidades de cuidado é o principal fator de evasão. Emiliana Albanaz, diretora de RH da Solar Coca-Cola, explica que o papel das empresas é decisivo: "O desafio é a divisão estrutural das tarefas domésticas, que sobrecarrega as mulheres. Precisamos criar condições de equidade, com saúde e apoio emocional, para que o talento feminino cresça de forma sustentável", pontua. A companhia projeta elevar sua representatividade feminina para 26,2% até o fim de 2026, apoiada pelo programa Mamães Solares, que garante 180 dias de licença e 100% de salas de amamentação.

Essa visão é compartilhada pela Prudential do Brasil, que integra o Programa Empresa Cidadã com seis meses de licença. A seguradora também atua na proteção direta: o câncer de mama respondeu por 40% dos pagamentos de benefícios a clientes, levando a empresa a oferecer adicionais de 50% no capital segurado para casos avançados. Internamente, a empresa combate a evasão com programas de liderança para 60 colaboradoras e políticas rigorosas contra a violência doméstica.

A inserção em áreas operacionais é outra frente crítica. Na Lhoist, o foco está na base: 40 vagas de Jovem Aprendiz foram destinadas exclusivamente a mulheres em Minas Gerais. Marlus Teixeira, vice-presidente de RH da Lhoist, destaca o impacto social: "Ampliar o acesso à qualificação fortalece a indústria e prepara uma nova geração capacitada. Investir em formação é investir no desenvolvimento das comunidades".

No setor de biocombustíveis, a Acelen Renováveis já supera a média do agronegócio, com 36,5% de presença feminina. No Acelen Agripark, em Montes Claros (MG), mulheres como a técnica Josineia Siqueira e a operadora Ana Calorine Pereira ocupam frentes de alta tecnologia. Priscila Medeiros, diretora de RH, aponta que o protagonismo feminino, que chega a 56% na usina piloto, reflete o caráter inovador do projeto: "A diversidade de estilos torna os times mais fortes e os resultados melhores", acentua.

Na Alcoa, o compromisso com a equidade na indústria do alumínio resultou em 34% de mulheres na liderança. A operadora de máquinas Giovana Fonseca exemplifica a mudança no chão de fábrica: "Operar equipamentos em ambiente masculino é desafiador, mas motivador", compartilha. A companhia mantém a Alcoa Women's Network (AWN) há 20 anos, unindo liderança e RH para impulsionar metas de carreira.

Para sustentar o crescimento no setor de consultoria, a Alvarez & Marsal (A&M) aposta em redes de relacionamento. O projeto Conectando Mulheres reúne 500 profissionais em frentes como o Elas por Elas (networking) e o Delas para Elas (mentoria). Lilian Giorgi, Managing Director da A&M, reforça a necessidade de modelos de liderança mais autênticos: "Não tentem se encaixar em um modelo que não foi pensado para vocês. Autenticidade, preparo técnico e rede de apoio fazem a diferença. Competência não precisa vir acompanhada de dureza", salienta ela.

Com os exemplos citados, as estratégias de permanência feminina integram o planejamento de negócios por meio de suporte contínuo, da base à gestão. O modelo utiliza políticas de apoio à maternidade e qualificação técnica como ferramentas para a manutenção do quadro de colaboradoras no setor.