A idade média dos conselheiros de administração no Brasil gira em torno de 58,5 anos, segundo dados de estudos recentes sobre governança corporativa. As novas nomeações, no entanto, apresentam médias ligeiramente inferiores, sinalizando um movimento gradual — ainda incipiente — de renovação geracional nos colegiados. Esse processo começa a alterar a forma como decisões estratégicas são tomadas, ao combinar experiência acumulada com fluência tecnológica e novos referenciais de valores.

A diversidade etária tem ganhado espaço nas discussões sobre governança à medida que empresas passam a observar seus efeitos práticos. Pesquisas na área indicam que conselhos formados majoritariamente por pessoas da mesma faixa etária tendem a analisar o mercado a partir de um recorte mais restrito. Já a presença de diferentes gerações amplia a leitura sobre clientes, equipes e stakeholders, além de fortalecer a capacidade de antecipar riscos em ambientes de maior complexidade.

Parte desse debate, no entanto, ainda carece de maior nuance. Segundo Fran Winandy, consultora em Diversidade Etária, Etarismo e Longevidade, nem toda exclusão de profissionais seniores pode ser explicada apenas pelo etarismo. "Quando líderes seniores não acompanham novas linguagens e práticas de trabalho, o risco é interpretar a exclusão apenas como preconceito etário", afirma.

Para Winandy, a experiência segue sendo um ativo central na atuação dos conselhos, especialmente por sustentar a capacidade de supervisão e orientação estratégica. "A experiência é construída ao longo do tempo e é fundamental para o bom funcionamento dos conselhos. O desafio surge quando esse acúmulo gera estruturas excessivamente homogêneas, que acabam limitando o debate e a leitura de novos contextos", avalia.

No campo da governança, a discussão sobre diversidade etária tem avançado menos pelo viés conceitual e mais pela observação de resultados. Conselhos multigeracionais tendem a reunir repertórios distintos, conciliando memória institucional, conhecimento setorial, domínio de novas tecnologias e sensibilidade a transformações culturais em curso. Essa combinação amplia a qualidade do debate estratégico e reduz o risco de decisões baseadas em visões homogêneas.

É nesse contexto que surge a métrica ROEx (Return on Experience), conceito que propõe avaliar o impacto da experiência acumulada para além da idade cronológica. A abordagem considera fatores como atualização contínua, diversidade de repertórios e colaboração intergeracional como elementos que influenciam a sustentabilidade dos negócios e a qualidade das decisões ao longo do tempo.

O movimento também torna o acesso aos conselhos menos linear do que no passado. De acordo com Winandy, profissionais experientes passam a disputar espaço em um ambiente que exige, além do histórico de carreira, capacidade de adaptação e disposição para atuar de forma integrada com diferentes gerações. Ao mesmo tempo, as organizações enfrentam o desafio de incorporar inovação sem reduzi-la a um marcador etário.

Nesse cenário, conselhos multigeracionais passam a representar não apenas uma resposta à agenda de diversidade, mas uma mudança estrutural na governança. Ao integrar diferentes tempos de carreira, repertórios e visões de mundo, esses colegiados ampliam sua capacidade de leitura do presente e de construção de estratégias mais alinhadas aos desafios de longo prazo.